Tak ada manusia
Yang terlahir sempurna
Jangan kau sesali
Segala yang telah terjadi
Kita pasti pernah
Dapatkan cobaan yang berat
Seakan hidup ini
Tak ada artinya lagi
Reff 1:
Syukuri apa yang ada
Hidup adalah anugerah
Tetap jalani hidup ini
Melakukan yang terbaik
Tak ada manusia
Yang terlahir sempurna
Jangan kau sesali
Segala yang telah terjadi
Back to: Reff 1
Reff 2:
Tuhan pasti kan menunjukkan
Kebesaran dan kuasanya
Bagi hambanya yang sabar
Dan tak kenal putus asa
Bridge:
Jangan menyerah (6x)
Back to: Reff 1 & Reff 2
Coda:
Dan tak kenal putus asa (2x)
Rabu, 02 Juni 2010
tugas kelompok organisasi & metode
TUGAS KELOMPOK ORGANISASI DAN METODE
NAMA KELOMPOK :
NOVIA KAESAR RISTA (30109921)
M. ADITYA PRATAMA (32109031)
EKA RAMADHAN
DILIYANA YUSUF
SEPTIAN BARNIADI (32109626)
UNIVERSITAS GUNADARMA
2010
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan atas kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini. Tidak lupa saya ucapkan kepada dosen pembimbing dan teman-teman yang telah memberikan dukungan dalammenyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis angat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan semoga sengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amin...
Depok, Mei 2010
penyusun
DAFTAR ISI
1. KATA PENGANTAR 1
2. DAFTAR ISI 2
3. PENDAHULUAN 3
4. PEMBAHASAN 4
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI......4
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI...................................................................5
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI.........................................................................6
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi …………………………………….....7
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI……...9
6. KESIMPULAN………………………………………………………………………….11
7. DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………….. 12
PENDAHALUAN
Latar Belakang Masalah
Mempelajari perubahan dan pengembangan organisasi tentang faktor-faktornya, prosesnya, bagaimana pengembangannya dan metode apa yang dipakai dalam perubahan dan pengembangan organisasi.
Tujuan
Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan dan diharapkan bermanfaat bagi kita semua.
.
Pembahasan
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat saya simpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI
Faktor penyebab terjadinya perubahan dibedakan jadi dua, yaitu:
Lingkungan intern :
A. Perubahan kebijakan pimpinan
B. Perubahan tujuan
C. Perluasan wilayah operasi tujuan
D. Volume kegiatan bertambah banyak
E. Sikap & perilaku dari para anggota organinsasi.
Lingkungan Ekstern :
A. Politik
B. Hukum
C. Kebudayaan
D. Teknologi
E. Sumber Daya Alam
F. Demografi
G. Sosiologi
faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan.
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.
Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.
Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organisasi.
Adapun proses perubahan, antara lain :
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI
Tujuan pengembangan organisasi
Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu:
Pengembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
Pengembangan Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan
Pengembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan:
Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum)
Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas.
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi
Pengertian Pengembangan Organisasi
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi. Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
Pengembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
mencerminkan suatu proses yang berlangsung terus-menerus.
Program Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
berorientasi masalah organisasi yang harus dipecahkan
Pengembangan Organisasi mengandung nilai-nilai humanistik dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
7. merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi.
8. merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi diluar organisasi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Terdapat proses penerapan pengembangan organisasi dan dilakukan dalam empat tahap:
Tahap Pengamatan Sistem Manajemen atau Tahap Pengumpulan Data; Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah: (a) Fungsi utama tiap unit organisasi, (b) Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi, (c) Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit, (d) Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar– kelompok dan antar individu dalam organisasi.
Tahap Diagnosis dan Umpan Balik; Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, di antaranya: (a) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi, (b)Tanggung jawab: kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi, (c) Identitas: kejelasan misi dan peran masing masing unit, (d) Komunikasi: kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi, (e)Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis, (f) Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
Tahap Pembaruan dalam Organisasi; Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
Tahap Implementasi Pembaruan; Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi: (a) Perubahan struktur, (b) Perubahan proses dan prosedur, (c) Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi, (d)Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi.
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Terdapat 2 model pengembangan organisasi yaitu :
1. Metode pengembangan prilaku
a. Jaringan manajerial
b. Latihan kepekaan
c. Pembentukan tim
d. Umpan balik Survai
2. Metode Pengembangan Keterampilan & Sikap
a. Latihan ditempat kerja
b. Latihan instruksi kerja
c. Latihan diluar tempat kerja
d. Latihan ditempat tiruan
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut:
Latihan Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Kisi Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Survai Umpan Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Third-party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
KESIMPULAN
Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan, karena organisasi juga harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Pengembangan organisasi mempunyai dua arti, yaitu pengembangan organisasi sebagai fungsi administrasi dan pengembangan organisasi sebagai fungsi spesialis atau sebagai suatu teknik manajemen.
Pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus menerus meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas dan kesehatan organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal dalam kegiatan organisasi.
Selain itu, Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. (T.Hani Handoko)
Daftar pustaka :
http://gunadarma.ac.id
http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/
http://antomonank.blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.html
http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/Manajemen_dan_Pengembangan_Organisasi
NAMA KELOMPOK :
NOVIA KAESAR RISTA (30109921)
M. ADITYA PRATAMA (32109031)
EKA RAMADHAN
DILIYANA YUSUF
SEPTIAN BARNIADI (32109626)
UNIVERSITAS GUNADARMA
2010
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan atas kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini. Tidak lupa saya ucapkan kepada dosen pembimbing dan teman-teman yang telah memberikan dukungan dalammenyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis angat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan semoga sengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amin...
Depok, Mei 2010
penyusun
DAFTAR ISI
1. KATA PENGANTAR 1
2. DAFTAR ISI 2
3. PENDAHULUAN 3
4. PEMBAHASAN 4
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI......4
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI...................................................................5
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI.........................................................................6
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi …………………………………….....7
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI……...9
6. KESIMPULAN………………………………………………………………………….11
7. DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………….. 12
PENDAHALUAN
Latar Belakang Masalah
Mempelajari perubahan dan pengembangan organisasi tentang faktor-faktornya, prosesnya, bagaimana pengembangannya dan metode apa yang dipakai dalam perubahan dan pengembangan organisasi.
Tujuan
Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan dan diharapkan bermanfaat bagi kita semua.
.
Pembahasan
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat saya simpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI
Faktor penyebab terjadinya perubahan dibedakan jadi dua, yaitu:
Lingkungan intern :
A. Perubahan kebijakan pimpinan
B. Perubahan tujuan
C. Perluasan wilayah operasi tujuan
D. Volume kegiatan bertambah banyak
E. Sikap & perilaku dari para anggota organinsasi.
Lingkungan Ekstern :
A. Politik
B. Hukum
C. Kebudayaan
D. Teknologi
E. Sumber Daya Alam
F. Demografi
G. Sosiologi
faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan.
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.
Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.
Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organisasi.
Adapun proses perubahan, antara lain :
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI
Tujuan pengembangan organisasi
Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu:
Pengembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
Pengembangan Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan
Pengembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan:
Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum)
Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas.
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi
Pengertian Pengembangan Organisasi
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi. Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
Pengembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
mencerminkan suatu proses yang berlangsung terus-menerus.
Program Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
berorientasi masalah organisasi yang harus dipecahkan
Pengembangan Organisasi mengandung nilai-nilai humanistik dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
7. merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi.
8. merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi diluar organisasi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Terdapat proses penerapan pengembangan organisasi dan dilakukan dalam empat tahap:
Tahap Pengamatan Sistem Manajemen atau Tahap Pengumpulan Data; Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah: (a) Fungsi utama tiap unit organisasi, (b) Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi, (c) Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit, (d) Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar– kelompok dan antar individu dalam organisasi.
Tahap Diagnosis dan Umpan Balik; Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, di antaranya: (a) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi, (b)Tanggung jawab: kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi, (c) Identitas: kejelasan misi dan peran masing masing unit, (d) Komunikasi: kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi, (e)Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis, (f) Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
Tahap Pembaruan dalam Organisasi; Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
Tahap Implementasi Pembaruan; Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi: (a) Perubahan struktur, (b) Perubahan proses dan prosedur, (c) Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi, (d)Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi.
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Terdapat 2 model pengembangan organisasi yaitu :
1. Metode pengembangan prilaku
a. Jaringan manajerial
b. Latihan kepekaan
c. Pembentukan tim
d. Umpan balik Survai
2. Metode Pengembangan Keterampilan & Sikap
a. Latihan ditempat kerja
b. Latihan instruksi kerja
c. Latihan diluar tempat kerja
d. Latihan ditempat tiruan
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut:
Latihan Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Kisi Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Survai Umpan Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Third-party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
KESIMPULAN
Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan, karena organisasi juga harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Pengembangan organisasi mempunyai dua arti, yaitu pengembangan organisasi sebagai fungsi administrasi dan pengembangan organisasi sebagai fungsi spesialis atau sebagai suatu teknik manajemen.
Pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus menerus meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas dan kesehatan organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal dalam kegiatan organisasi.
Selain itu, Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. (T.Hani Handoko)
Daftar pustaka :
http://gunadarma.ac.id
http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/
http://antomonank.blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.html
http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/Manajemen_dan_Pengembangan_Organisasi
tugas kelompok organisasi & metode
TUGAS KELOMPOK ORGANISASI DAN METODE
NAMA KELOMPOK :
NOVIA KAESAR RISTA (30109921)
M. ADITYA PRATAMA (32109031)
EKA RAMADHAN
DILIYANA YUSUF
SEPTIAN BARNIADI (32109626)
UNIVERSITAS GUNADARMA
2010
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan atas kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini. Tidak lupa saya ucapkan kepada dosen pembimbing dan teman-teman yang telah memberikan dukungan dalammenyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis angat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan semoga sengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amin...
Depok, Mei 2010
penyusun
DAFTAR ISI
1. KATA PENGANTAR 1
2. DAFTAR ISI 2
3. PENDAHULUAN 3
4. PEMBAHASAN 4
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI......4
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI...................................................................5
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI.........................................................................6
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi …………………………………….....7
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI……...9
6. KESIMPULAN………………………………………………………………………….11
7. DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………….. 12
PENDAHALUAN
Latar Belakang Masalah
Mempelajari perubahan dan pengembangan organisasi tentang faktor-faktornya, prosesnya, bagaimana pengembangannya dan metode apa yang dipakai dalam perubahan dan pengembangan organisasi.
Tujuan
Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan dan diharapkan bermanfaat bagi kita semua.
.
Pembahasan
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat saya simpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI
Faktor penyebab terjadinya perubahan dibedakan jadi dua, yaitu:
Lingkungan intern :
A. Perubahan kebijakan pimpinan
B. Perubahan tujuan
C. Perluasan wilayah operasi tujuan
D. Volume kegiatan bertambah banyak
E. Sikap & perilaku dari para anggota organinsasi.
Lingkungan Ekstern :
A. Politik
B. Hukum
C. Kebudayaan
D. Teknologi
E. Sumber Daya Alam
F. Demografi
G. Sosiologi
faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan.
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.
Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.
Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organisasi.
Adapun proses perubahan, antara lain :
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI
Tujuan pengembangan organisasi
Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu:
Pengembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
Pengembangan Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan
Pengembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan:
Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum)
Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas.
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi
Pengertian Pengembangan Organisasi
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi. Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
Pengembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
mencerminkan suatu proses yang berlangsung terus-menerus.
Program Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
berorientasi masalah organisasi yang harus dipecahkan
Pengembangan Organisasi mengandung nilai-nilai humanistik dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
7. merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi.
8. merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi diluar organisasi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Terdapat proses penerapan pengembangan organisasi dan dilakukan dalam empat tahap:
Tahap Pengamatan Sistem Manajemen atau Tahap Pengumpulan Data; Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah: (a) Fungsi utama tiap unit organisasi, (b) Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi, (c) Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit, (d) Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar– kelompok dan antar individu dalam organisasi.
Tahap Diagnosis dan Umpan Balik; Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, di antaranya: (a) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi, (b)Tanggung jawab: kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi, (c) Identitas: kejelasan misi dan peran masing masing unit, (d) Komunikasi: kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi, (e)Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis, (f) Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
Tahap Pembaruan dalam Organisasi; Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
Tahap Implementasi Pembaruan; Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi: (a) Perubahan struktur, (b) Perubahan proses dan prosedur, (c) Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi, (d)Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi.
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Terdapat 2 model pengembangan organisasi yaitu :
1. Metode pengembangan prilaku
a. Jaringan manajerial
b. Latihan kepekaan
c. Pembentukan tim
d. Umpan balik Survai
2. Metode Pengembangan Keterampilan & Sikap
a. Latihan ditempat kerja
b. Latihan instruksi kerja
c. Latihan diluar tempat kerja
d. Latihan ditempat tiruan
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut:
Latihan Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Kisi Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Survai Umpan Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Third-party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
KESIMPULAN
Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan, karena organisasi juga harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Pengembangan organisasi mempunyai dua arti, yaitu pengembangan organisasi sebagai fungsi administrasi dan pengembangan organisasi sebagai fungsi spesialis atau sebagai suatu teknik manajemen.
Pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus menerus meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas dan kesehatan organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal dalam kegiatan organisasi.
Selain itu, Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. (T.Hani Handoko)
Daftar pustaka :
http://gunadarma.ac.id
http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/
http://antomonank.blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.html
http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/Manajemen_dan_Pengembangan_Organisasi
NAMA KELOMPOK :
NOVIA KAESAR RISTA (30109921)
M. ADITYA PRATAMA (32109031)
EKA RAMADHAN
DILIYANA YUSUF
SEPTIAN BARNIADI (32109626)
UNIVERSITAS GUNADARMA
2010
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan atas kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini. Tidak lupa saya ucapkan kepada dosen pembimbing dan teman-teman yang telah memberikan dukungan dalammenyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis angat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan semoga sengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amin...
Depok, Mei 2010
penyusun
DAFTAR ISI
1. KATA PENGANTAR 1
2. DAFTAR ISI 2
3. PENDAHULUAN 3
4. PEMBAHASAN 4
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI......4
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI...................................................................5
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI.........................................................................6
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi …………………………………….....7
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI……...9
6. KESIMPULAN………………………………………………………………………….11
7. DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………….. 12
PENDAHALUAN
Latar Belakang Masalah
Mempelajari perubahan dan pengembangan organisasi tentang faktor-faktornya, prosesnya, bagaimana pengembangannya dan metode apa yang dipakai dalam perubahan dan pengembangan organisasi.
Tujuan
Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan dan diharapkan bermanfaat bagi kita semua.
.
Pembahasan
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat saya simpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki
1. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERUBAHAN ORGANISASI
Faktor penyebab terjadinya perubahan dibedakan jadi dua, yaitu:
Lingkungan intern :
A. Perubahan kebijakan pimpinan
B. Perubahan tujuan
C. Perluasan wilayah operasi tujuan
D. Volume kegiatan bertambah banyak
E. Sikap & perilaku dari para anggota organinsasi.
Lingkungan Ekstern :
A. Politik
B. Hukum
C. Kebudayaan
D. Teknologi
E. Sumber Daya Alam
F. Demografi
G. Sosiologi
faktor-faktor mepengaruhi suatu organisasi yang mana sebagian besar faktor-faktor tersebut berubah secara kontinyu. Faktor-faktor ini merupakan kekuatan-kekuatan yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan.
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organissi. Beberapa kekuatan ekternal penyebab perubahan dapat dijabarkan sebagai berikut. Misalnya, kenaikan biaya dan kelangkaan sumberdya alam, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan, tingkat pendidikan yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja, tingkat bunga yang tinggi. Faktor-faktor tersebutlah yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun sebagai pelanggan. Berbagai kekuatan ekternal, dari kemajuan teknologi sampai kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metoda operasinya.
Tekanan untuk perubahan juga dapat datang dari kekuatan-kekuatan perubah internal. Kekuatan-kekuatan ini merupakan hasil dari faktor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku karyawan. Penggunaan peralatan otomatik seperti robot, perubahan layout produksi, perubahan praktek dan kebijakan manajemen, adalah perubahan-perubahan karena faktor kekuatan-kekuatan internal.
Kekuatan-kekuatan eksternal dan internal penyebab perubahan sering saling berhubungan. Hubungan ini terutama merupakan hasil perubahan-perubahan dalam nilai-nilai dan sikap-sikap yang mempengaruhi orang dalam sistem. Orang-orang dengan berbagai sikap baru memasuki organisasi dan menyebabkan perubahan dari dalam.
2. PROSES PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan organisasi dapat terjadi lebih-lebih jika organisasi hanya mempunyai sedikit kemampuan untuk mengendalikan kekuatan-kekuatan pengaruh ekstenal maupun internal organisasi.
Adapun proses perubahan, antara lain :
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.
Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).
3. PENGEMBANGAN ORGANISASI
Tujuan pengembangan organisasi
Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu:
Pengembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
Pengembangan Organisasi lebih menekankan pada sistem sebagai sasaran perubahan
Pengembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan:
Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum)
Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas.
4. Ciri-ciri pengembangan Organisasi
Pengertian Pengembangan Organisasi
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi. Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
Pengembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
mencerminkan suatu proses yang berlangsung terus-menerus.
Program Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
berorientasi masalah organisasi yang harus dipecahkan
Pengembangan Organisasi mengandung nilai-nilai humanistik dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
7. merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi.
8. merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi diluar organisasi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Terdapat proses penerapan pengembangan organisasi dan dilakukan dalam empat tahap:
Tahap Pengamatan Sistem Manajemen atau Tahap Pengumpulan Data; Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah: (a) Fungsi utama tiap unit organisasi, (b) Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi, (c) Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit, (d) Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar– kelompok dan antar individu dalam organisasi.
Tahap Diagnosis dan Umpan Balik; Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, di antaranya: (a) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi, (b)Tanggung jawab: kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi, (c) Identitas: kejelasan misi dan peran masing masing unit, (d) Komunikasi: kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi, (e)Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis, (f) Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
Tahap Pembaruan dalam Organisasi; Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
Tahap Implementasi Pembaruan; Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi: (a) Perubahan struktur, (b) Perubahan proses dan prosedur, (c) Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi, (d)Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi.
5. METODE DALAM PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Terdapat 2 model pengembangan organisasi yaitu :
1. Metode pengembangan prilaku
a. Jaringan manajerial
b. Latihan kepekaan
c. Pembentukan tim
d. Umpan balik Survai
2. Metode Pengembangan Keterampilan & Sikap
a. Latihan ditempat kerja
b. Latihan instruksi kerja
c. Latihan diluar tempat kerja
d. Latihan ditempat tiruan
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut:
Latihan Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
Kisi Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
Survai Umpan Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
Third-party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
KESIMPULAN
Organisasi sebagai suatu bentuk kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan, karena organisasi juga harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan.
Pengembangan organisasi mempunyai dua arti, yaitu pengembangan organisasi sebagai fungsi administrasi dan pengembangan organisasi sebagai fungsi spesialis atau sebagai suatu teknik manajemen.
Pada dasarnya pengembangan organisasi merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus menerus meliputi organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas dan kesehatan organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal dalam kegiatan organisasi.
Selain itu, Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien. (T.Hani Handoko)
Daftar pustaka :
http://gunadarma.ac.id
http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/
http://antomonank.blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.html
http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/Manajemen_dan_Pengembangan_Organisasi
tugas 9
TUGAS 9
SOAL :
1). Analisa pertanyaan Rita terakhir, “kami sesungguhnya tidak berkomunikasi secara baik”. Apa status komunikasi atasan-bawahan dalam peristiwa ini ? Katz dan Khan telah mengidentifikasikan lima tujuan proses komunikasi atasan-bawahan. Sebutkan lima tujuan atau maksud proses tersebut yang diabaikan dalam kasus ini !
2). Apakah ada implikasi-implikasi dalam peristiwa (kejadian ) ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan untuk komunikasi interaktif ?
3). Apa hambatan-hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini ?
JAWAB :
1.
Memberikan petunjuk yang spesifik mengenai instruksi pekerjaan dan
Memberikan informasi mengenai prosedur dan praktek organisasi :
Dalam kasus ini, Ramon (boss) tidak memberikan petunjuk yang lebih spesifik dalam bekerja dan tidak memberi informasi mengenai prosedur atau tata cara yang berlaku dalam bekerja kepada Rita (bawahan).
Memberitahukan kepada bawahan mengenai kinerja mereka :
Ramon sebagai atasan tidak memeritahukan hasil kerja apa yang sudah Rita kerjakan atau seperti tidak mempedulikan apa yang sudah dikerjakan oleh bawahan.
2) Ya, Ada implikasi dalam 2 komunikasi tersebut. Kurangnya penyampaian yang baik atau jelas
3) hambatannya ,didalam kasus tersebut masih kurang bisa di pahami dan tidak relevan dengan keadaan kasus tersebut, dan Kurangnya penyampaian yang baik atau jelas
SOAL :
1). Analisa pertanyaan Rita terakhir, “kami sesungguhnya tidak berkomunikasi secara baik”. Apa status komunikasi atasan-bawahan dalam peristiwa ini ? Katz dan Khan telah mengidentifikasikan lima tujuan proses komunikasi atasan-bawahan. Sebutkan lima tujuan atau maksud proses tersebut yang diabaikan dalam kasus ini !
2). Apakah ada implikasi-implikasi dalam peristiwa (kejadian ) ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan untuk komunikasi interaktif ?
3). Apa hambatan-hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini ?
JAWAB :
1.
Memberikan petunjuk yang spesifik mengenai instruksi pekerjaan dan
Memberikan informasi mengenai prosedur dan praktek organisasi :
Dalam kasus ini, Ramon (boss) tidak memberikan petunjuk yang lebih spesifik dalam bekerja dan tidak memberi informasi mengenai prosedur atau tata cara yang berlaku dalam bekerja kepada Rita (bawahan).
Memberitahukan kepada bawahan mengenai kinerja mereka :
Ramon sebagai atasan tidak memeritahukan hasil kerja apa yang sudah Rita kerjakan atau seperti tidak mempedulikan apa yang sudah dikerjakan oleh bawahan.
2) Ya, Ada implikasi dalam 2 komunikasi tersebut. Kurangnya penyampaian yang baik atau jelas
3) hambatannya ,didalam kasus tersebut masih kurang bisa di pahami dan tidak relevan dengan keadaan kasus tersebut, dan Kurangnya penyampaian yang baik atau jelas
Selasa, 27 April 2010
tugas organisasi & metode 8
TUGAS 8
1). jelaskan mengapa pendelegasian wewenang merupakan kunci dari organisasi ?
2). Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahnya dan mengapa pula bawahan tidak mau menerima pendelegasian dari atasannya ?
3). Mengapa taggung jawab tidak dapat didelegasikan ? Jelaskan ?
4). Menurut Sumbernya kekekuasaan itu terbagi 6 ? Sebutkan dan jelaskan ?
JAWAB :
1) agar bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi tersebut.
2) A). Atasan tidak mendelegasikan :
-> Adanya kecenderungan pada manusia untuk ingin melaksanakan hal-hal tertentu secara pribadi.
->Perasaan takut untuk di publikasikan atau Ekspose.
->Sikap atau pandangan bahwa pihak bawahan tidak mampu menggunakan wewenang dengan tepat.
B). bawahan tidak mau menerima Delegasi :
-> Keengganan untuk menanggung risiko
-> adanya rasa takut setelah delegasi tidak sesuai apa yang diharapkan.
3) setiap deleget yang telah menerima wewenang, tetap harus mempertanggungjawabkannya kepada delegator, penanggung jawab terakhir tetap berada di tangan delegator.
4)a). Reward Power
kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya
b). Coercive Power
Kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi negatif dari reward power
c). Legitimate Power
Legitimate Power atau Kekuasaan yang Sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari suatu legitimasi tertentu
d). Expert Power
Kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang
e). Referent Power
kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut
tugas organisasi & metode 7
TUGAS 7
SOAL :
1). Sebutkan perbedaan antara Keputusan dengan pengambilan keputusan ?
2). Sebutkan dan jelaskan proses pengambilan keputusan ?
3). Menurut pendapat saudara mana yang lebih baik mengambil keputusan sendiri atau megambil keputusan secara kelompok ? Jelaskan ?
4). Mengapa setiap orang yang membuat suatu keputusan selalu diaphadapkan dengan kondisi Certainly, risk dan uncertainly, jelaskan pendapat saudara ?
JAWAB :
1. Keputusan adalah tindakan yang membentuk pikiran Anda tentang sesuatu, atau posisi atau pendapat atau penilaian dicapai setelah pertimbangan.
pengambilan keputusan, adalah sebuah proses berpikir, dengan banyak aktivitas mental yang terlibat dalam memilih antara alternatif atau solusi.
2. A). Kegiatan Intelijen :
Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.
B). Kegiatan Desain:
Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan penganalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.
C). Kegiatan Pemilihan:
Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternative yang tersedia.
3. Menurut saya 2 hal itu sama-sama baik, tetapi jika hanya kita mencari dan mengambil keputusan secara kelompok itu lebih efektif dibandingkan sendiri. Kenapa Efektif, karena dari banyak pendapat yang dikeluarkan dari personil kelompok tersebut kita akan cepat dapat menemukan keputusan yang tepat dan akurat yang kita bisa gunakan tapi jika ada kespakatan bersama. Lain dengan mengambil keputusan sendiri, kita bisa mengambil keputusan apa saja yang kita inginkan.
4. Karena setiap suatu keputusan yang dibuat pasti tidak selalu berjalan lancar dan setiap kuputusan yang diambil pasti ada risiko tertentu.
1). Sebutkan perbedaan antara Keputusan dengan pengambilan keputusan ?
2). Sebutkan dan jelaskan proses pengambilan keputusan ?
3). Menurut pendapat saudara mana yang lebih baik mengambil keputusan sendiri atau megambil keputusan secara kelompok ? Jelaskan ?
4). Mengapa setiap orang yang membuat suatu keputusan selalu diaphadapkan dengan kondisi Certainly, risk dan uncertainly, jelaskan pendapat saudara ?
JAWAB :
1. Keputusan adalah tindakan yang membentuk pikiran Anda tentang sesuatu, atau posisi atau pendapat atau penilaian dicapai setelah pertimbangan.
pengambilan keputusan, adalah sebuah proses berpikir, dengan banyak aktivitas mental yang terlibat dalam memilih antara alternatif atau solusi.
2. A). Kegiatan Intelijen :
Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.
B). Kegiatan Desain:
Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan penganalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.
C). Kegiatan Pemilihan:
Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternative yang tersedia.
3. Menurut saya 2 hal itu sama-sama baik, tetapi jika hanya kita mencari dan mengambil keputusan secara kelompok itu lebih efektif dibandingkan sendiri. Kenapa Efektif, karena dari banyak pendapat yang dikeluarkan dari personil kelompok tersebut kita akan cepat dapat menemukan keputusan yang tepat dan akurat yang kita bisa gunakan tapi jika ada kespakatan bersama. Lain dengan mengambil keputusan sendiri, kita bisa mengambil keputusan apa saja yang kita inginkan.
4. Karena setiap suatu keputusan yang dibuat pasti tidak selalu berjalan lancar dan setiap kuputusan yang diambil pasti ada risiko tertentu.
organisasi dan metode
TUGAS 6
1. Banyak Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, sebutkan minimal 5 istilah tersebut?
2. Jelaskan dan gambarkan model proses teori motivasi?
3. Buat dengan tebel Perbedaan Teori motivasi yang diperkenalkan oleh Mc gregeor, Abraham Maslow, David Mc Celland, dan Herzberg?
jawab :
1. Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
2 Berawal dari kebutuhan manusia,dasarnya manusia ingin selalu mempunyai kebutuhan dan dibutuhkan dorongan untuk mendapatkan kebutuhan tersebut. Karena ingin mendapatkan kebutuhan tersebut manusia akan berusaha untuk melakukan tindakan tujuan akhir tersebut , yaitu dengan cara memenuhi kebutuhannya. Setelah manusia akan dirasa cukup, manusia tersebut akan merasa puas di dalam dirinya tersebut. Kemudian manusia akan kembali lagi kepada sesuatu kebutuhan yang lainnya.
gambar proses teori motivasi
kebutuhan ------------> dorongan untuk mendapatkan kebutuhan ---------> tindakan untuk mendapatkan kebutuhan tersebut -------------> kepuasaan yang diperoleh setelah kebutuhan ya didapatkan
3. Teori Motivasi menurut :
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti :rasa lapar, haus, istirahat dan sex, (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs).
(4)kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2. Jelaskan dan gambarkan model proses teori motivasi?
3. Buat dengan tebel Perbedaan Teori motivasi yang diperkenalkan oleh Mc gregeor, Abraham Maslow, David Mc Celland, dan Herzberg?
jawab :
1. Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
2 Berawal dari kebutuhan manusia,dasarnya manusia ingin selalu mempunyai kebutuhan dan dibutuhkan dorongan untuk mendapatkan kebutuhan tersebut. Karena ingin mendapatkan kebutuhan tersebut manusia akan berusaha untuk melakukan tindakan tujuan akhir tersebut , yaitu dengan cara memenuhi kebutuhannya. Setelah manusia akan dirasa cukup, manusia tersebut akan merasa puas di dalam dirinya tersebut. Kemudian manusia akan kembali lagi kepada sesuatu kebutuhan yang lainnya.
gambar proses teori motivasi
kebutuhan ------------> dorongan untuk mendapatkan kebutuhan ---------> tindakan untuk mendapatkan kebutuhan tersebut -------------> kepuasaan yang diperoleh setelah kebutuhan ya didapatkan
3. Teori Motivasi menurut :
- Mc Gregor
- Abraham Maslow
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti :rasa lapar, haus, istirahat dan sex, (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs).
(4)kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
- David Mc Celland
- Herzberg
Rabu, 14 April 2010
Tugas organisasi & metode 5
TUGAS 5
1. apa yang anda ketahui tentang "konflik" jelaskan pendapat saudara ?
2. apa yang menyebabkan timbulnya konflik antar kelompok ?jelaskan!
3. mengapa orang berpendapat bahwa pertentangan kelompok itu bersifat negatif ?jelaskan!
4. menurut jenis nya konflik ada 4 yaitu: personal role conflict, inier role conflict, intersender conflict, berikan masing-masing contohnya sesuai dengan konflik yang pernah anda alami atau yang pernah anda liat ?
5. mengapa hidup ini harus ada konflik ?jelaskan pendapat saudara ?
JAWAB :
1. suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
2. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.3. karena dapat mengakibatkan rusaknya tatanan keadaan maupun kehidupan bermasyarakat. Kondisi ketentraman dan ketertiban (tramtib) komunitas (pemukiman) maupun kelompok-kelompok ataupun lapisan masyarakat menjadi terusik .
4. - Personal role conflict : Pada situasi ini dua atau lebih peran bertabrakan. Misalnya, dalam kasus seorang ayah yang adalah pelatih tim baseball putranya. Pria itu mengambil keduaperan ayah dan pelatih. Jika anak itu membuat sebuah drama yang buruk dalam permainan, ayah akan cenderung untuk mendukung dan kenyamanan anaknya. pelatih A, bagaimanapun, akan cenderung untuk menjelaskan kepada anak itu persis apa yang dia lakukan salah. tabrakan ini merupakan konflik peran mana dua peran dalam mengatur peran seorang individu tidak dapat bekerja sama dalam situasi sosial tertentu.
- Inter role conflict : saya pernah melihat persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
- Inter role conflict : saya pernah melihat persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
- Intersender Conflict : pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai.
- Intrasender Conflict : karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternative.
5. Hidup harus mempunyai konflik agar kita tetap ingat kepada tuhan kita masing- masing dan karena adanya konflik kita dapat mencari sebuah keputusan untuk kepentingan bersama yang tidak memihak dan agar hidup kita tidak datar saja dan penuh warna.
Tugas organisasi & metode 2
TUGAS 2
2.jabarkan masing2 organisasi dimana anda pernah masuki?dan apakah dari organisasi itu tersebut dampaknya bagi kehidupan anda?jelaskan
3. menurut saudara mana bentuk organisasi yang sehat dan sempurna?jelaskan
JAWABAN :
1. menurut saya perlu, karena walupun perusahaan kecil juga tetapi di dalam nya dibutuhkan struktur organisasi yang jelas seperti direktur, manager, dan juga para staff nya. agar perusahaan itu dapat kokoh dan mempunyai satu kesatuan untuk bekerjasama untuk satu tujuan bersama dalam mem bangun perusahaan tersebut agar menjadi lebih besar lagi.
2. saya per nah memasuki organisasi osis (organisasi intera sekolah)disana saya dipilih sebagai seksi kesenian, dan menurut saya keaktifan saya di organisasi tersebut memberikan dampak positif karena secara tidak langsung disana saya diajarkan cara bekerja sama dengan anggota osis yang lain .
3. organisasi yang sehat adalah organisasi yang dimana kegiatan kerjasama nya dapat berjalan dengan cepat dan tidak ada kesimpangsiuran sehinnga bisa mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh para anggota nya
Kamis, 25 Maret 2010
tugas organisasi & metode
1.Teori organisasi terbagi 3 yaitu:
a.Teori klasik
b.Teori neo klasik
c.Teori modern
JAWAB:
Teori Organisasi Klasik
1. Agar supaya seseorang dapat ikut mengembangkan organisasi di mana dia berada, maka perlulah dia menghayati perkembangan teori organisasi yang pada hakikatnya mendasari terbentuknya organisasi.
2. Teori organisasi dibedakan ke dalam Teori Klasik, Teori Neoklasik dan Teori Modern.
3. Teori Klasik berpangkal tolak pada struktur, hubungan, fungsi formal kegiatan orang dalam rangka mencapai tujuan bersama. Teori Neoklasik berdasarkan pada hubungan-hubungan “informal” yang manusiawi. Teori Modern berdasarkan pada hubungan formal dan informal, makro dan mikro
4. Teori Klasik dibagi lagi ke dalam:
a. Teori Birokrasi: organisasi berdasarkan aturan tertentu;
b. Teori Administrasi: organiaasi berdasarkan unsur-unsur manajemen yaitu perencana-an, pengorganisasian, perintah, koordinasi dan pengawasan; dan
c. Teori Manajemen Ilmiah: organisasi berdasarkan metode kerja ilmiah.
Teori Organisasi Neo-Klasik
1. Teori Organisasi Neoklasik mendekati organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.
2. Teori Organisasi Neoklasik berkembang dengan pembenahan Teori Organisasi Klasik berdasar percobaan Hawthorne yang memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka di mana segmen teknis dan manusiawi saling berkaitan dengan erat dan sikap karyawan merupakan faktor yang penting bagi peningkatan produktivitas.
3. Pembenahan meliputi aspek pembagian kerja, proses skalar dan fungsional, struktur organisasi, serta rentang kendali.
4. Teori Organisasi Neoklasik memahami adanya organisasi “informal” yang muncul karena faktor lokasi, jenis pekerjaan, minat dan masalah khusus (vested).
Teori Organisasi Modern
1. Teori Organisasi Modern merupakan teori yang mendekati masalah sebagai suatu sistem keseluruhan, memperhatikan berbagai variabel, dan memahami adanya proses dinamis.
2. Teori Organisasi Modern membicarakan sistem dan ketergantungan bagian, organisasi formal, organisasi informal, struktur status dan peranan, dan lingkungan fisik. Selain itu dikemukakan pula proses hubungan dalam sistem dan tujuan organisasi.
3. Organisasi, menurut Teori Organisasi Modern, adalah proses yang tersusun dalam suatu sistem di mana orang di dalamnya berinteraksi untuk tujuan.
Rabu, 10 Maret 2010
tugas organisasi dan metode
1. Jelaskan mengapa O & M memainkan peranan yang sangat penting dalam rangka proses manajemen?
2. Jelaskan hubungan manajemen dan tata kerja menurut pendapat anda?
3. Jelaskan mengapa hubungan Manajemen, tata kerja dan organisasi bersifat erat?
4. Gambarkan dengan skema hubungan timbal balik antara manajemen, tata kerja dan organisasi menurut versi saudara dan jelaskan hubungannya?
Jawab :
1. Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungsional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan.
2. Tata kerja atau metode adalah satu cara bagaimana waktu yang tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula.
Jadi hubungan antara manajemen dan tata kerja. Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
3.Eratnya hubungan timbal balik antara Manajemen,Tata kerja dan Organisasi. Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerjasama. Pola bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan.jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja diarahkan pada tercapainya tujuan.
4. Hubungan dari ketiga kata tersbeut adalah sama-sama mengarah pada keinginan mencapai suatu tujuan.
2. Jelaskan hubungan manajemen dan tata kerja menurut pendapat anda?
3. Jelaskan mengapa hubungan Manajemen, tata kerja dan organisasi bersifat erat?
4. Gambarkan dengan skema hubungan timbal balik antara manajemen, tata kerja dan organisasi menurut versi saudara dan jelaskan hubungannya?
Jawab :
1. Manajemen adalah proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perlu dibentuk suatu organisasi yang pada pokoknya secara fungsional dapat diartikan sebagai sekelompok manusia yang dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien untuk mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan bahwa fungsi organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan.
2. Tata kerja atau metode adalah satu cara bagaimana waktu yang tersedia dan amat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan tepat sehingga proses kegiatan manajemen dapat dilaksanakan dengan tepat pula.
Jadi hubungan antara manajemen dan tata kerja. Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
3.Eratnya hubungan timbal balik antara Manajemen,Tata kerja dan Organisasi. Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia. Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokkan kerjasama. Pola bagaimana kegiatan dan kerjasama tersebut harus dilaksanakan.jelaslah bahwa baik manajemen, organisasi maupun tata kerja diarahkan pada tercapainya tujuan.
4. Hubungan dari ketiga kata tersbeut adalah sama-sama mengarah pada keinginan mencapai suatu tujuan.
lirik lagu d'masiv rindu setengah mati
Aku ingin engkau ada disini
menemaniku saat sepi
menemaniku saat gundah
berat hidup ini tanpa dirimu
ku hanya mencintai kamu
ku hanya memiliki kamu
Reff:
aku rindu setengah mati kepadamu
sungguh ku ingin kau tahu
aku rindu setengah mati
meski tlah lama kita tak bertemu
ku slalu memimpikan kamu
ku tak bisa hidup tanpamu
sungguh ku ingin kau tahu
ku tak bisa hidup tanpamu
aku rindu…
Langganan:
Postingan (Atom)